Cómo hacer un Mapeo de Talento paso a paso

Antes de empezar

Antes de evaluar a una sola persona, la empresa necesita responder dos preguntas: ¿qué entendemos por buen desempeño en cada puesto? y ¿qué entendemos por alto potencial? Saltarse este paso es la causa más común de que el ejercicio termine reflejando la opinión subjetiva de cada jefe directo en lugar de un criterio compartido. Si no tienes claro qué es el potencial, revisa primero qué mide la evaluación de potencial.

El proceso en seis pasos

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   Definir los criterios de desempeño y potencial

   Acuerda con los líderes qué significa "buen desempeño" y "alto potencial" en tu organización, con indicadores observables, antes de evaluar a nadie.

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   Evaluar el desempeño actual

   Recopila los resultados del ciclo de evaluación de desempeño más reciente: objetivos alcanzados y comportamientos frente a las competencias esperadas.

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   Evaluar el potencial

   Aplica instrumentos de evaluación de potencial (Assessment Center, pruebas psicométricas, entrevistas estructuradas) para estimar la capacidad de asumir roles de mayor complejidad.

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   Construir la matriz 9-Box

   Ubica a cada colaborador en el cuadrante correspondiente cruzando su nivel de desempeño con su nivel de potencial.

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   Calibrar en un Talent Review

   Revisa los resultados con los líderes de cada área y Recursos Humanos para corregir sesgos individuales antes de darlos por definitivos.

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   Definir el plan de acción

   Convierte cada resultado en una acción concreta: desarrollo, movilidad, retención o inclusión en un plan de sucesión.

Paso 1. Definir criterios de desempeño y potencial

Documenta, con indicadores observables, qué comportamientos distinguen un desempeño alto de uno bajo, y qué señales indican potencial (aprendizaje rápido, manejo de ambigüedad, impacto más allá del rol actual). Estos criterios deben ser los mismos para toda la organización, no negociables área por área.

Paso 2. Evaluar el desempeño actual

Usa los resultados del ciclo de evaluación de desempeño vigente: logro de objetivos, comportamientos frente a las competencias del puesto y, si existe, retroalimentación de pares o de reportes directos.

Paso 3. Evaluar el potencial

Aplica un instrumento de evaluación de potencial. Puede ir desde una entrevista estructurada con preguntas conductuales hasta un Assessment Center completo, dependiendo de la criticidad del puesto. Consulta cómo identificar empleados de alto potencial para conocer las señales más consistentes.

Paso 4. Construir la matriz 9-Box

Ubica a cada colaborador en el cuadrante que resulta de cruzar su nivel de desempeño (bajo, medio, alto) con su nivel de potencial (bajo, medio, alto). El resultado son nueve combinaciones posibles, explicadas en detalle en la matriz 9-Box.

Paso 5. Calibrar en un Talent Review

Antes de dar los resultados por definitivos, preséntalos en una sesión de Talent Review con los líderes de cada área. El objetivo es detectar sesgos —por ejemplo, un jefe que califica a todo su equipo como alto potencial— y llegar a un criterio consistente entre áreas.

Paso 6. Definir el plan de acción

El mapeo no termina en la matriz. Cada cuadrante implica una acción distinta: desarrollo acelerado, retención, plan de salida ordenado o inclusión en un plan de sucesión para una posición crítica.

Errores comunes

• Evaluar el potencial solo con la opinión del jefe directo, sin ningún instrumento adicional.
• No calibrar los resultados entre áreas, lo que produce matrices infladas en unos equipos y muy estrictas en otros.
• Presentar la matriz como un fin en sí mismo, sin definir un plan de acción para cada persona.
• Repetir el ejercicio cada año sin dar seguimiento a los planes de desarrollo del año anterior.