Este proceso asume que ya existe información de mapeo de talento y de la matriz 9-Box. Si aún no la tienes, empieza por cómo hacer ese proceso paso a paso.
El proceso en seis pasos
Identificar las posiciones críticas
Revisa el organigrama y define qué posiciones tendrían un impacto significativo en la operación o los resultados si quedaran vacantes.
Definir el perfil de éxito de cada posición
Documenta las competencias, experiencia y resultados esperados de quien ocupe esa posición, no solo su título.
Identificar candidatos internos
Usa los resultados del mapeo de talento y la matriz 9-Box para identificar colaboradores con el desempeño y potencial adecuados.
Evaluar la brecha de cada candidato
Compara el perfil actual de cada candidato contra el perfil de éxito de la posición y documenta qué le falta.
Construir un plan de desarrollo individual
Define acciones concretas (proyectos, rotaciones, mentoring, formación) para cerrar la brecha identificada en cada candidato.
Revisar el plan periódicamente
Actualiza el plan de sucesión al menos una vez al año, o cuando ocurran cambios relevantes en la organización o en los candidatos.
Paso 1. Identificar las posiciones críticas
Revisa el organigrama junto con la dirección general y filtra las posiciones cuya vacante repentina afectaría la operación, los ingresos o relaciones clave con clientes o proveedores. No es necesario un plan de sucesión para cada puesto de la empresa.
Paso 2. Definir el perfil de éxito de cada posición
Documenta qué competencias, experiencia y resultados debe tener quien ocupe esa posición, más allá del título del puesto. Este perfil es la referencia contra la que se comparará a cada candidato.
Paso 3. Identificar candidatos internos
Usa los resultados del mapeo de talento para identificar colaboradores en los cuadrantes de alto potencial de la matriz 9-Box. Considera más de un candidato por posición cuando sea posible, para no depender de una sola persona.
Paso 4. Evaluar la brecha de cada candidato
Compara el perfil actual de cada candidato con el perfil de éxito definido en el paso 2. Documenta específicamente qué le falta: experiencia en cierta función, exposición a determinados clientes, una competencia de liderazgo concreta.
Paso 5. Construir un plan de desarrollo individual
Convierte cada brecha identificada en acciones concretas: un proyecto específico, una rotación temporal, mentoring con el titular actual de la posición o formación puntual. Un plan de sucesión sin plan de desarrollo es solo una lista de nombres.
Paso 6. Revisar el plan periódicamente
Actualízalo al menos una vez al año, alineado al ciclo de evaluación anual, y también cuando ocurran cambios relevantes: una reestructura, la salida de un candidato o cambios en la estrategia del negocio.
Errores comunes
- Definir un solo candidato por posición crítica, sin plan alterno.
- No comunicar al candidato que ha sido identificado como sucesor potencial.
- Elaborar el plan una sola vez y no revisarlo ni actualizarlo nunca más.
- Basar la sucesión en la preferencia del líder saliente en lugar de datos objetivos.